内群体偏私——只因是“自己人”评价就变了

大家好，我是 Senko。本文将解读“内群体偏私”。

得知初次见面的人是老乡，亲近感一下子涌上来。只因为对方是母校的学弟，面试的评价就莫名松了几分。同一支球队的球迷之间，哪怕初次见面也觉得是自己人。人类就是这样一种生物：仅仅因为“属于同一个群体”，就改变对对方的评价与对待。这就是内群体偏私，也是对立与撕裂在心理上的起点。

什么是内群体偏私

内群体偏私（英文 in-group bias）指的是把自己所属群体（内群体）的成员，评价得比外部群体（外群体）的成员更好，并给予优待的倾向。

家庭、籍贯、母校、公司、部门、支持的球队、用的手机品牌——人同时属于无数群体，每一个都会划出“自己人”与“外人”的界线。而线的内侧，会被垫上一双不问依据的高跟鞋。

内群体的成功 →“不愧是我们的人”
外群体的成功 →“无非是运气好罢了”
内群体的违规 →“肯定有什么苦衷”
外群体的违规 →“他们那帮人就这德行”

你大概已经发现，这正是自利性偏差与基本归因错误扩展到群体单位的模样。当“对己宽对人严”长成“对内宽对外严”，个人的癖好就接上了社会的撕裂。

仅按画作喜好分组，差别待遇就产生了

内群体偏私研究史上最具冲击力的，是社会心理学家亨利·泰弗尔 1971 年发表的“最小群体实验”。

泰弗尔想知道的是：“人要偏袒同伴，最低需要什么条件？”共同利害？长久的交情？对立的历史？他把条件削减到了极限。

实验中，他给少年们看克利与康定斯基两位画家的抽象画，按“更喜欢哪一幅”分成两组（实际上近乎随机分配）。组员之间互不相识，也不知道谁和自己同组，今后也不会见面。作为群体毫无实体可言，是名副其实的“最小”群体。

在此基础上，请少年们给其他参与者分配报酬。结果，少年们系统性地给那些素未谋面、只是“喜欢同一幅画的陌生人”分配了更多报酬。

更令人吃惊的是后面。研究者调整分配选项后发现，少年们甚至倾向于优先“把与外群体的差距拉到最大”，而不是“把内群体的所得做到最大”：比起自己组拿 10、对方拿 8，他们更愿意选自己组拿 7、对方拿 3。哪怕牺牲绝对利益，也想要“我们在上面”这个相对差距。

仅凭画作喜好这么一条毫无意义的线，偏袒与较劲就自动发生了。这个结果表明：歧视与对立的心理材料，即便没有利害与历史，也是人类的标准配置。

为什么要偏袒“自己人”

关于内群体偏私的背景，心理学中有力的框架是“社会认同理论”，正是泰弗尔本人为解释实验结果而发展出来的。

核心是这样的：人的自我评价不只由“作为个体的自己”构成，也由“所属群体的评价”构成。母校在比赛中获胜会觉得与有荣焉，支持的球队夺冠会觉得“我们最强”。群体的档次上去了，就等于自己的档次上去了。

正因如此，人会通过高看自己的群体（偏袒）、低看作为比较对象的外群体（贬低），来间接地筹措自尊。泰弗尔实验中少年们选择“差距最大化”，是这个理论漂亮的证据——如果群体的存在意义只在“比较”，那要挣的就不是利益而是差距。

还有演化上的解释。对人类祖先而言，所属群体的团结就是生存本身。如果能迅速调动对同伴的忠诚与对外人的警惕的个体活了下来，那么我们脑中装着一台“内／外”高速判定装置也就顺理成章。问题在于，这台装置在现代连手机品牌、球队这种与性命无关的划线都会启动。

社交平台撕裂、校友圈、部门对立

社交平台的撕裂是内群体偏私的放大装置。在确认偏误那篇里介绍的回音室里，只有内群体的意见在流通，外群体则被一并称作“那边那帮人”。这里起作用的是“外群体同质性效应”这一现象：对内群体知道“什么样的人都有”，对外群体却看成“他们都一个样”。对方阵营最极端的发言被当作“那边的共识”扩散出去，正是这个效应的教科书式实例。

校友圈与招聘偏袒是经典表现。仅因为是校友就在能力评价上垫高，组织会同质化，评价的公正也会流失。光环效应与内群体偏私的联手，在招聘场合尤其需要警惕。

公司内的部门对立是内群体偏私的微缩版。销售与研发、总部与一线，即便在同一家公司里，“内／外”的线也会立刻被画出来，形成互相说“那边根本不懂一线”的格局。一旦部门的面子开始压过整体最优，那就是泰弗尔的少年们的“差距最大化”正在公司里重演的信号。

体育应援则可以说是内群体偏私健康的宣泄口。正如自利性偏差那篇提到的，主队输了总觉得是误判，但这种程度的偏向属于娱乐范围。既然偏差消不掉，那有一个无害的出口本身，我觉得并不是坏事。

化解了对立的“强盗洞实验”

谈内群体偏私的对策，绕不开社会心理学家穆扎费尔·谢里夫 1954 年做的“强盗洞实验”（强盗洞是营地的地名）。

谢里夫把 11 岁的少年们召集到夏令营，分成两组分开生活。等各组内部凝聚起来后组织对抗赛，果然如预料，群体间的敌意迅速膨胀，烧对方的旗子，在食堂里差点打起来，对立不断升级。

值得注意的是之后的“和解”阶段。谢里夫先尝试了看电影、聚餐这类“一起愉快相处的机会”，结果失败了——只是把人放进同一个空间，对立反而复燃。

真正有效的是“任何一方单独都解决不了的共同课题”：整个营地断水（只能两组协作去修）、卡车抛锚（只能全员一起拉）。让他们反复经历这类“上位目标”之后，少年们的敌意肉眼可见地融化，到最后一天甚至想坐同一辆巴士回家。

这个实验的教训很明快：“内／外”的线不会因说教而消失，只会被跨过线的共同作业重新划过。为部门对立所苦的组织能靠混编团队的共同项目改善关系，正是这一原理的应用。

对策是“重新划线”与“当作个人来看”

归纳一下对付内群体偏私的办法。

设定上位目标（造出让对立双方都受益的共同课题）
争取与外群体的人“作为个人”接触的机会（不隔着群体标签而是一对一认识，同质性的错觉就会碎掉）
评价场合自问一句“把所属隐去，我还会给同样的评价吗”（隐去毕业院校的简历筛选，就是这个思路的制度化）
想说“他们都一个样”时，怀疑外群体同质性效应正在启动

还有一点值得自觉：“内／外”的线可以被反复重划。销售对研发的线，在“本公司对竞品”的语境下会消失；本国对外国的线，在“地球对气候变化”的语境下会消失。就算消不掉内群体偏私本身，把哪条线活得更粗是可以选的。我认为这是与这个偏差最具建设性的相处方式。

爱校、爱国也是坏事吗

与爱校、爱国之间的界线

对所属的眷恋本身，是归属感与协作的基础，是健康的感情。出问题的是当对内群体的爱与对外群体的轻蔑或敌意成套出现的时候。研究也表明，“对内群体的眷恋”与“对外群体的敌意”是不同的心理，前者未必伴随后者。以母校为荣，与贬低别的学校，是两件事。自己的眷恋是停在“我喜欢我们这边”的范围，还是已经滑向“那边比较差”，就是健康与否的检查点。

外群体同质性效应为什么发生

主因是接触量的差别。与内群体成员日常打交道，一个个的不同想不看见都难；而关于外群体，只有经由媒体的碎片和刻板印象，于是用寥寥几个样本把整体涂满。这也可以说是可得性启发的群体版。对策很简单：实际去和外群体的“普通个人”聊天。只要知道一个例外，“他们都一样”这个图像就会出现无法修复的裂痕。

在现场缓和部门对立的办法

可以把强盗洞实验的原理小规模套用。首先管用的是把“共同课题”说出口——不是共同的敌人。光是坚持把“销售对研发”的格局换说成“本公司对客户的课题”，划线的方式就会一点点改变。其次，有意制造混编成员的小成功体验（比如联合改善项目）。最后，在对方部门里交上一个“私人的熟人”。当“研发那帮人”变成“有小李在的研发”，同质性的错觉就不容易起作用了。